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国企改革亟待发现企业家精神

  我国当前对于国企高管的激励主要还存在行政化激励过度、市场化激励不足,导致政治家身份浓厚,而企业家精神缺失。丁栋虹认为,企业家精神描述的是企业家的一种特有的气质,它能够使企业通过有效的管理和创新跨越企业成长过程中存在的种种障碍。在现有体制下,国企企业家肩负了企业和政府的双重使命,在发挥个人才能的过程中受到较多的约束和限制,难以实现个人与企业命运的捆绑,存在严重的“等、靠、要”思想,导致企业家创新驱动力严重不足,企业家精神尚处于埋藏状态。国企拥有很多优秀的企业家人才,既有强大的教育背景又有很强的管理经验,因此,国企最缺的不是能力,而是企业家精神的激发。党的十八大以来,国有企业改革取得了新的进展,国企改革对企业家的地位更加倚重。习近平总书记说:“我们全面深化改革,就要激发市场蕴藏的活力。市场活力来自于人,特别是来自于企业家,来自于企业家精神。”由于真正在企业第一线的企业领导人更清楚改革前沿的真实情况、对企业改革有更切实的感受,改革更关系到自身的命运,因而,倾听他们的呼声,尊重他们的首创精神,激发他们改革的原动力,是当下国企改革最应该关注的问题。
  
国企企业家困境
  角色定位模糊——官员还是企业家。在过去相当长时期内,国有企业中的人事管理一直套用行政机关的人事管理模式,企业的厂长(经理)等经营管理人员都是由国家行政机关任命,享受相应的行政级别,并对任免的机关和部门负责。从2003年开始,国资委向社会公开招聘中央企业的高层领导,尝试打破“行政任命”的方式,实现“公开选拔”。与此同时,取消国有企业领导的行政级别和引入市场竞争机制的选拔也在一些地区开始推广。但是,总体而言,由于我国大多数国有企业仍未建立完善的现代企业制度,而各级政府为实现其社会或经济目标,仍然保持了对国有企业较大程度的干预,加之一直实行的“党管干部”原则,对国有企业高管的“行政式任命”制度始终未能完全打破。尤其是在国有控股上市公司中,基于行政渠道选拔任命企业领导层的传统方法并没有得到根本性的改变,相当大一部分国有控股上市公司的高管仍然具有行政级别。周黎安指出,国有企业并不是一个纯粹的经济组织,它承担了政府发包的大量行政和社会责任,如同一个基层的准行政组织,国有企业和行政部门的领导同在一个“官场”相互流动。因此,在我国特殊制度背景下,国有企业高管大多具有“政府官员”和“职业经理人”的双重身份,甚至在很多情景下作为政府官员身份的倾向性更为强烈。以央企为例,国务院国资委直接监管的113家央企中,前53家为副部级企业,其“一把手”的任免由中组部直接负责,国资委仅参与提名并协助考察。这53家央企“二把手”以下、总会计师以上的高管人事安排,则由国资委的企业领导人员管理一局专门负责,后60家央企的高管任免,全部由国资委企干二局负责。在这种行政任免体制下,作为“政府官员”身份的高管具有追求政治上职位晋升的强烈动机,而把经营企业当做追求政治晋升的跳板,这在相当大的程度上制约了国企高管企业家精神的健康发展。
  官僚主义遏制企业家精神发展。脱胎于计划经济的国有企业是很难避免官僚主义文化的,而企业家精神与官僚主义具有两种截然不同的文化机制。熊彼特当年在提倡企业家精神的同时,也非常担忧日益增强的政府和大企业的官僚主义会扼杀企业家精神,从而遏制市场经济的活力。而在今天,他所担忧的官僚主义扼杀企业家精神的现象在国有企业中比比皆是。因为,国企本是计划经济的产物,改革开放后国企才从高度政治化的体系中被剥离出来,从过去的政治角色慢慢转变为经济角色,而这种转变并不彻底,还有许多遗留问题。改革开放后将近40年时间,国企长期形成分层分级的金字塔模式,“官本位”思想严重,基于权力构建流程,把国企员工按身份清晰地分成了很多层次,遵从这个模式建立了一种特殊的话语权制度,形成了以职位大小确定权威性的格局,上级行使权力,下级履行义务,权利与义务由于官位高低形成严重不对等的高低贵贱之分,这必然使决策的执行力大打折扣。国企成为围绕着权威堆积起来的经济组织。这点从高管的级别认定上可见一斑,例如某某总经理(厅级)、某某总经理(处级),基于这种行政化的逻辑在企业内部蔓延,出现了很多官僚化思潮。因此,提倡企业家精神,提倡创业精神,就是要改革国企中盛行的官僚作风,使国企能够成为有生命力的经济组织。
  追求政治关联阻碍企业创新。制度运行的游戏规则决定了企业高管在生产性和非生产性上投入多寡的选择。逯东等研究发现,“官员型”高管,面对基于组织任命约束下的政治目标和个人利益追求,会把更多的企业资源配置在非生产性活动上,给企业带来更多的非生产性支出,这就产生了更大的政治成本和代理成本。党力、杨瑞龙、杨继东研究发现,寻求政治关联和提高创新能力是企业发展的两个互为替代的手段。刘慧龙发现在国有控股公司中,政治关联会削弱高管的薪酬业绩敏感性,且会带来更大的员工冗余程度。在经济转型期,法治和制度并不健全的情况下,获取政治关联仍然是国有企业资源的保障和发展的支持。国有企业天然具有与政府之间的政治关联,因此会更便捷地通过加强这一特殊政治关联来获取利润,而不愿意通过企业创新来获得发展,最终导致企业整体创新能力不足。杨其静提出并实证了,当政府在资源配置中起主导性作用时,企业往往会在政治关联和能力建设之间进行权衡,并且更倾向于政治关联。为了建立和维护政治关联,国企高管耗费了大量的精力和资源,这就必然减少了在企业创新能力建设上的投入。因此,追求政治关联扭曲了资源的有效配置,影响了企业家才能的配置,阻碍了企业创新能力的投入。
  利益寻租制约企业家精神。十八大以来,国企成为反腐的主战场之一,中纪委监察部网站案件通报发现,十八大以来124名国企高管被查,在落马的67名国企高管中,“一把手”达38人。国有企业作为国有资产的“大管家”,企业内部高管腐败犯罪频频发生,是腐败的高发区。企业家可以通过创新来实现财富梦想,也可以通过寻租来实现财富梦想,企业家会通过比较两种选择所取得的收益而做出决策。如果现行制度下腐败的交易成本太高,企业家将资源配置到寻租等活动的概率就会降低,而会倾向于将资源配置到创新活动中,从而发挥企业家精神创造新的财富。因此,在腐败水平较高的环境中,企业家可能更致力于通过利益寻租获取优惠的市场准入条件。利益寻租不仅对企业发展有利,对国企高管也存在巨大的诱惑,导致国企高管利益寻租行为严重,挫伤了企业家创新的积极性。中国自20世纪90年代初国有企业实施放权让利改革以来,企业管理层权力得到了空前加强,在治理弱化的条件下衍生出“内部控制”问题,使得国企高管权力可能凌驾于公司治理机制之上。我国政府推行的“一把手”负责制和长期孕育形成的“一把手”权力文化使得国企高管对于企业形成过度的控制。同时,国有企业在某些领域占据了垄断地位,拥有绝对的话语权和控制权。因而,在缺乏制度约束的情形下,寻租动机必然会演变成现实。这从客观上为高管攫取私有利益,发生腐败创造了条件,使得大量的企业家将精力用于寻租,用于挥霍的职务性消费和跟政府搞好关系。
  
发现企业家精神的制度环境亟待建立
  国企企业家存在于一个不利于发现企业家精神的尴尬的制度环境中,因此,在我国对于是否有企业家和企业家精神这一命题一直存在莫衷一是的观点。王诚提出在中国“以行政化生产单位为基础的增长”方式中,企业家会蜕变为行政化生产单位的领导者,企业则会蜕变为行政化生产单位。行政化生产单位中,企业领导人很难变成为具有高度市场敏感性的真正企业家。张维迎认为国家所有制下不可能产生真正的企业家,认为企业家是市场经济的产物,传统的计划经济体制不可能产生和培育出企业家。宋志平作为一名资深国企高管,他认为只要从事企业工作,在企业有建树、有创新,在企业困难的时候能够担当,让企业走向辉煌,以做企业为荣,终生做企业的人,就是企业家。本文认为,如果基于理论性的严格界定,国企高管既非古典企业意义的企业家,也非现代企业的职业企业家,但是,他们是一类特殊的企业家群体,并且承担国企改革和发展的历史使命。基于国企在我国所经历的特殊政治制度变迁,政府的行政力量左右了企业高管的决策及创新动力,甚至会导致企业家激励机制的扭曲,使得企业家才能的发挥受到了一定的限制。但是,不能说国企没有企业家,或者说国企缺乏企业家精神,国企缺乏的是有利于企业家自我发现和被发现的制度环境。对具有创业精神和风险偏好的企业家的发现过程也正是我国国企制度不断创新发展的过程。
  因此,制度环境会发现企业家和企业家精神,会影响企业家精神的发展和发挥水平。新一轮国企改革提出的开展董事会行使高管人员选聘、业绩考核和薪酬管理职权,以及开展国企员工持股制度等,都涉及到对于国企高管的激励问题,要确保国企改革的有效进行,必须建立真正能够发现国企企业家精神的制度,因为他们才是国企改革的原动力。因此,发挥企业家的能动作用将成为新一轮国企改革的原动力,造就一批有变革勇气的企业家与做强做优做大国企一样重要。处在中国经济转型进程中的国有企业,如果没有敢于突破创新、敢于承担企业变革责任的企业家精神,如果不能够建立起一支具有企业家精神的国企企业家队伍,就难以打造国企真正的核心竞争力和实现国企改革的使命。因此,当下的国企改革应该是政府自上而下的推动和企业内部企业家精神的发挥两方面的结合。
  
(作者系山西财经大学工商管理学院副教授)

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