您现在的位置:企业文明网>> 企业文明杂志>> 本期要目>> 领导力>> 领导与决策>>正文内容

企业用工法律风险防范

  党的十八大报告明确提出,提高领导干部运用法治思维和法治方式深化改革、推动发展、化解矛盾、维护稳定能力。2013年2月,在主持中央政治局就全面推进依法治国进行第四次集体学习时,习近平总书记指出,任何组织或个人都必须在宪法和法律范围内活动,任何公民、社会组织和国家机关都要以宪法和法律为行为准则,依照宪法和法律行使权利或权力,履行义务或职责。企业依法用工是贯彻落实全面推进依法治国的具体表现。用工是企业的普遍行为,随着我国《劳动合同法》《就业促进法》《劳动争议调解仲裁法》等一系列新的法律相继颁布实施,对现有劳动合同法律制度、用工制度带来全新的变革与挑战。作为用人单位,应当革除以往陈旧的用工观念,以避免产生不必要的成本,缓解劳动合同法带来的冲击,加强用工法律风险管理,就显得尤为重要。
  建立企业法律风险防范体系,能有效防范企业用工的系统风险。企业人力资源管理机构和管理人员在管理观念、内容和方法上,要把人力资源的法制化管理作为主导思想,在企业人力资源管理的全过程注入并贯彻劳动法治的意识,坚持依法管理企业的劳动关系。企业在招聘、试用、培训、绩效考核等方面,就必须充分考虑《劳动合同法》的规定,确保企业劳动用工的合法化,这是防范企业用工法律风险的重要组织保障。
  
企业用工综述
  企业用工内涵、方式
  用工的内涵。“用工”一词在实践中一直被广泛使用,被纳入我国劳动立法并作为一个重要的法律概念而使用,《劳动合同法》中用工是指用人单位招用劳动者为其成员,劳动者在用人单位的管理下,提供由用人单位支付报酬的劳动的行为。
  在界定用工的内涵时,应当把握如下几个基本出发点:第一,用工在客观上应表现为一种已经付诸实施的行为。由于用工和签约二者在《劳动合同法》中已被相对分离,因此若仅有当事人意思表示的合致,而无当事人具体实施的客观行为,尚不得认定用工已经发生。第二,用工应是双方当事人的行为。尽管用工通常表现为劳动者一方付出劳动的行为,但实质上还需要有用人单位一方接受劳动给付的行为以及对劳动者进行管理的行为等,整个用工过程才称得上完整。故而若仅有劳动者或者用人单位单方实施的行为,亦不能认定用工成立。第三,用工的含义应与劳动关系的基本特征相一致。由于用工的法律后果是导致劳动关系的建立,因此用工的构成要件应与劳动关系应具备的构成要素(如主体特定并适格、“从属劳动”、有偿劳动等)在主要方面保持同质性。换言之,我们可以从劳动关系的内涵及其一般特征出发,来把握和衡量用工应具备的构成要件。第四,用工的界定还应与劳动合同的定义做到合理衔接。《劳动合同法》第10条第1款规定:“建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。”这表明书面劳动合同既是以劳动关系作为其核心内容,又是对劳动关系进行的一种法定确认,在“先签约后用工”的情形下还“对劳动关系的建立形成有约束力的预设”。所以,“用工”作为“建立劳动关系”的下位概念,其内涵界定同样应与《劳动法》关于劳动合同的定义保持一致。
  用工方式。《劳动法》规定的“用工形式分为全日制和非全日制两种用工形式”。新的劳动合同法又增加了“劳务派遣”这种新的劳动用工方式。
  (1)全日制用工是指以周或月计酬为主、劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过8小时,且每周工作时间累计不超过40小时的用工形式。全日制用工方式就是最常见的规定了劳动时间(每天工作时间)、劳动期限(劳动合同期限)的工作方式;这种方式具有稳定性和持久性,对企业培养人才、长远发展、调动员工积极性、形成企业凝聚力有利,对劳动者而言具有保障性、
  稳定性和发挥个人能力,提升个人有益。标准的全日制用工实行每天工作不超过8小时,每周不超过40小时的标准工时的工时制度。全日制用工,按照《劳动合同法》的规定,用人单位与劳动者应当订立书面劳动合同。按照《劳动合同法》的规定,全日制用工劳动合同终止或解除的,除一些特别情况外,用人单位须向劳动者支付经济补偿金,而非全日制用工则没有明确的规定。按目前有关法律、法规的规定,用人单位必须为全日制用工劳动者缴纳各种社会保险费用。按照《劳动法》和《劳动合同法》的规定,全日制用工,用人单位应当按月以货币形式定时向劳动者支付工资。
  (2)非全日制用工方式是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。这种方式主要是指钟点工以及一些兼职工作,非全日制用工方式也是很普遍的。比如,节假日为一些公司作临时促销员,比如一些小企业聘用的兼职会计,只在月底报税时到用人单位作账等等。非全日制用工是与全日制用工相对的概念,在我国出现的时间不长,但作为灵活就业的一种重要方式,近年来呈现出较快增长趋势,劳动合同法针对非全日制用工的特点设专节作了相应的规定。
  劳务派遣是根据用人单位的需要,由劳务派遣公司根据企事业单位岗位需求派遣符合条件的员工到用人单位工作的全新的用工方式。劳动派遣的主要特点是:劳务派遣公司与劳动者签订劳动合同,建立双方劳动关系;用人单位与派遣公司签订“劳务合作协议书”,与劳动者没有“劳动关系”;实现员工的服务单位和管理单位分离,形成“用人不管人、管人不用人”的新型用工机制。
  
当前企业用工存在的问题
  劳动规章制度不完善或不合法。用人单位的规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和,成为用人单位内部劳动规则,是用人单位内部的“法律”。用人单位的规章制度要严格执行国家的法律、法规的规定,保障劳动者享有的劳动权利,督促劳动者履行劳动义务。制定规章制度应当体现权利与义务相一致、奖励与惩罚相结合。故规章制度贯穿于用人单位的整个用工过程,是用人单位行使管理权、合同解除权的重要依据。劳动者严重违反用人单位的规章制度的,用人单位可解除劳动合同,《劳动法》《劳动合同法》相关规定一者较为原则,二者留下许多空间给用人单位通过规章制度予以规定。
  不与员工签订书面劳动合同。在调研中发现一些用人单位不与劳动者或仅与部分劳动者签订劳动合同,用人单位之所以不与劳动者签订合同主要是基于以下两点:第一,一些用人单位出于自身利益最大化的考虑,不与劳动者签订书面合同。中国的用人单位不与职工签订劳动合同,成为了一件再平常不过的事情。作为职工一方,出于保住工作的压力,绝大多数的职工对此也不敢提出不同意见。第二,用人单位在招用劳动者时,特别是来自农村的劳动者,劳动者基于现实的利益考虑,及由于我国社会保险体系的不健全,可能导致部分用人单位职工因签订书面劳动合同需缴纳社会保险而致使实际收入降低而不愿与用人单位签订。
  工种的多样性,但劳动合同的签订方式单一。一般用人单位包括管理层、操作工、装卸工、营销人员等,而大多数用人单位并没有针对行业及劳动者工种的不同,制定不同的劳动合同,而是仍沿用劳动部门提供的2005年甚至更早的劳动合同示范文本。
  单位与员工签订的劳动合同无效或部分无效。通过调研发现,很多用人单位的劳动合同条款存在无效和部分无效的情形,所谓无效劳动合同是指当事人签订成立而国家不予承认其法律效力的劳动合同。在调研中发现导致劳动合同无效主要是基于以下几个方面:第一,劳动合同违反国家法律、行政法规的强制性规定。第二,订立劳动合同采取欺诈、威胁手段。第三,用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利。
  劳务派遣用工无序化扩大。劳动合同法明确规定,劳务派遣一般在临时性、替代性工作岗位当中。近年来,劳务派遣的用工形式因为人工成本低,管理方便灵活等原因,一定程度上缓解了一些地方比较严峻的就业状况。但是由于缺乏与劳动合同法相配套的地方性法规和实施细则,加上市场监管乏力,呈现无序化扩大的趋势,扰乱了劳动力市场正常用工秩序,也损害了劳动者的经济权益。当前劳务派遣用工市场具有三个特征:第一,行业分布广。劳务派遣工几乎遍布各行各业,包括各类企业和学校、医院和事业单位,涉及的职业、岗位门类齐全,甚至一些党政机关及其所属的事业单位也在大批量使用劳务派遣工。为了降低用工成本,不少用工单位采取能用劳务派遣工就尽量不用劳务合同工的策略。第二,人员范围大。劳务派遣工的使用几乎不分户籍,不分年龄,不分文化程度,不分技能素质,甚至许多刚刚走出大学校门的大学生也被纳入到劳务派遣工的行列。第三,所占比例高。
  
建立企业用工法律风险防范体系
  企业依法用工是贯彻落实全面推进依法治国的具体表现。用工是企业的普遍行为,随着我国《劳动合同法》《就业促进法》《劳动争议调解仲裁法》等一系列新的法律相继颁布实施,对现有劳动合同法律制度、用工制度带来全新的变革与挑战,作为用人单位,应当革除以往陈旧的用工观念,以避免产生不必要的成本,缓解劳动合同法带来的冲击。加强用工法律风险管理,就显得尤为重要。
  企业法律风险的概念。“企业的法律风险是指因法治环境的变化,企业的管理活动,员工的合法行为与非法行为,第三方的违约和侵权,意外事件的发生等因素,导致企业权利减小或灭失,企业义务加大造成损失的可能性”。法律风险不等于违法风险,但所有导致法律风险的行为都具有不规范性。法律风险的成因包括违法行为、自甘冒险行为、法律的不确定性、法律环境的不完善性以及法律监控活动的不规范性等。
  企业法律风险防范体系的建立与完善。第一,机制与体系。机制与体系不同。所谓“机制”,就是制度加方法或者制度化了的方法。所谓“体系”,是指若干事物或某些意识互相关联而构成的整体。机制没有独立的表现形式,常常蕴含在某一体系之中。体系则有自己独立的表现形式,是具有一定结构、层次和形式的文件化系统。第二,企业法律风险防范体系的建立。法律风险防范体系的建立是指企业根据法律风险的特性,建立起行之有效的避免承担经济损失或者其他风险的制度、流程、表格和文本。法律风险防范体系是管理学与法学有机结合的跨学科的研究成果,旨在提高中小企业管理的规范化水平,以人为本,明确责权利,注重效率和创新。企业法律风险防范体系是基于防范法律风险的经营管理系统,既是跨学科的理论研究成果,又是实践经验的科学总结,具有较强的专业性和复合型,单单拥有管理学或法学一个学科的理论与实践是不够的,必须将二者有机结合起来。
  因此,建立企业法律风险防范体系,离不开专家的作用,而这个专家既要精通法律,又要精通企业管理。
  建立人力资源法律风险的防范机制。目前很多企业没有设置专门的人力资源管理机构,其职能往往由企业办公室或其他部门兼任,有的企业根据市场发展的需要设立了专门的人力资源管理部门,但职能不明确,甚至兼任许多与人力资源管理关系不大的其他管理职能。这种沿袭传统的做法,与现代企业的发展和劳动法律的要求不相适应,因此企业应设立职能明晰的企业人力资源管理机构或配备专门管理人员。《劳动合同法》及其配套法规对企业的影响是全方位的,首先是企业的人力资源管理。企业经营管理者,尤其是人力资源管理工作者面临着空前的挑战和全新的战略机会,而正确认识并尽快消化《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响,是首要一步。企业人力资源管理机构和管理人员在管理观念、内容和方法上,要把人力资源的法制化管理作为主导思想,在企业人力资源管理的全过程注入并贯彻劳动法治的意识,坚持依法管理企业的劳动关系。企业员工的聘、用、育、留等,作为企业人力资源日常管理的主要内容,在《劳动合同法》实施以前,这些工作环节并没有太大的法律风险,而《劳动合同法》实施后,企业在招聘、试用、培训、绩效考核等方面,就必须充分考虑《劳动合同法》的规定。企业人力资源部门要加快提升法律业务水平,特别是加强劳动法律知识的修养,积极与企业的法律事务部门、企业工会等进行配合,严格履行劳动法律等规定的义务和程序,在员工招聘使用到合同解除终止的全过程,实施法律的全面监控和治理,确保企业劳动关系的合法化,这是预防和治理企业人力资源管理法律风险的重要组织保障。
  完善企业内部各项规章制度。无规矩不成方圆,管理一个国家需要制度各种各样的法律、法规,管理一个企业也是如此,规章制度就是企业内部的“法律”,是企业经营、管理的重要依据。以往很多企业都不怎么重视规章制度的设计和制定,有的企业习惯于用人管人,而不是用制度管人,有的企业虽然有一定的规章制度,但过于简单,没有可操作性。随着劳动者的自我保护意识越来越强,政府部门劳动执法力度的加大,加之《劳动合同法》实施后,企业合法用工成本上升、违法用工成本加重,企业的用工风险也就相应增加,因此,企业应尽快转变传统用工观念,由原来的依靠人、依靠法律管理员工转变为依靠企业内部规章制度管理员工,改消极管理为积极管理,改被动管理为主动管理,改缺位管理为到位管理,改事后管理为事前管理,以事先预防为主,事后补救为辅,将企业的用工风险降至最低限度,最终走上规范化的用工道路。
  健全企业档案管理制度。企业档案是企业在生产、经营活动中形成的对本企业具有保存价值的各种文字、图表、声像等不同形式的资料。档案管理是为了高效、有序地利用档案材料,提高企业工作效率。对于现代企业来讲档案管理制度还有其特殊的价值。就拿人事档案来讲,规范化的档案管理可为企业提供员工个人经历、业务水平、工作表现、工作变动等情况,便于企业知人善任。其法律意义也尤为重要,在发生劳动争议的时候,规范化的档案管理制度可以帮助企业规避因不能举证导致的败诉风险。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第6条规定,与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的,用人单位应当提供;用人单位不提供的,应当承担不利后果。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第6条规定,在劳动争议纠纷案件中,因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的,由用人单位负举证责任。也就是说企业在做出上述决定时一定要经过合法的程序,且保留书面的证据。没有合法的程序,企业管理将会陷于困境,档案管理的价值也就无从谈起。所以,企业在做出涉及劳动者切身利益的重大决定时,应当经职工代表大会讨论(无职工代表大会的由全体职工讨论),提出具体方案和意见,然后与工会或者职工代表平等协商确定,最后将决定公示或者告知劳动者并保留劳动者的签字回执。有了合法的程序基础,再通过档案规范化管理,档案管理制度就成了企业维权的法宝了。
  
建立全方位的沟通机制
  作为企业管理活动中的一个不可忽视的重要方面,沟通已经被越来越多的企业管理者所重视。如何合理的利用各种沟通渠道,与员工进行全方位的交流,已经成为企业人力资源管理的一个重要问题。良好的内部沟通机制不仅能够充分体现企业对员工的尊重与重视,同时能够及时发现企业在生产管理方面的问题,特别是人力管理中的法律风险。平等、尊重、和谐的沟通机制是企业化解人力资源管理法律风险、建立和谐企业关系,促进稳定和持续发展的必要保障。企业的机构复杂,管理层次越多,职能越不明晰,其沟通的效果就越差,高层指令传达到基层的时候往往已经走样;同样,基层人员的建议与反映在未到达管理者之前历经层层扼杀往往已经消失殆尽。
  为有效预防人力资源管理的法律风险,企业在构建沟通机制方面,要注意以下方面:
  摒弃单向沟通模式。那种只是由企业领导层向下属发布命令,下属的反馈和意见却很少倾听的单向沟通模式,妨碍了企业信息的全面交流,难以把握企业人力资源管理中的动态信息和情报,不仅无助于企业的监督与管理,长此以往也会严重挫伤员工的主动性。
  实行多角度、双向的、多级的沟通交流。企业内部建立全方位的沟通机制,就要形成管理层与部门领导、部门领导与普通员工、管理层与普通员工、普通员工之间的多层次交流对话机制,保持沟通渠道的畅通,要让员工意识到管理层乐于倾听他们的意见和建议;他们所做的一切都在被关注,使每个员工都有参与和发展的机会,从而增强管理者和员工之间的理解、相互尊重和感情交流。
  
企业全日制用工相关环节的风险防范
  关于用人单位规章制度方面的法律风险防范。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。从法律规定看,规章制度的制定、修改流程为:职工代表大会或者全体职工讨论→提出方案和意见→与工会或者职工代表平等协商确定→公示告知。因此,不合法的规章制度,在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。因此,根据相关法律法规及司法解释的规定,规章制度必须符合“民主程序制定”“合法”,“公示”三个条件,才可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
  关于用人单位在招聘员工时的法律风险防范。用人单位在招聘员工时应小心谨慎,实践中用人单位招聘过程的简单化、形式化,不注重入职审查,加上劳动合同法对双重劳动关系的间接承认,轻视入职审查将对用人单位用工带来很大风险。企业招聘员工是需要成本的,招聘成本有很多因素决定,但是如果对员工基本信息审查不严而存在非法用工的话,企业不仅会被有关部门行政处罚,而且对企业的声誉也是有影响。因此,在招聘过程中对应聘人员的背景进行严格审查。当然,不同的企业,对工作人员有不同的要求。但是从法律风险的角度考虑,企业调查员工基本信息应该从以下几个方面:
  第一,年龄是否满16周岁。我国有关法律规定,童工指的是未满16周岁的未成年人,而《劳动法》规定,禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。因此,在我国,劳动者的就业年龄最低要达到16周岁。
  第二,学历、工作经历是否属实。用人单位在招聘员工时,会对应聘员工有关于学历、工作经历等方面的基本要求。对这些基本信息审查不严,会导致招用的员工不能胜任工作。企业在招聘时应该严格审查应聘员工的学历等信息,可以要求应聘员工签订诚信承诺书,如果提供的信息不属实,可以要求该应聘员工承担赔偿责任。
  第三,是否与其他企业存在未到期的劳动合同。在我国法律框架下,双重劳动关系是不被承认的。我国《劳动合同法》第91条规定,用人单位招用与其他用人单位尚未解除劳动关系的劳动者,给其他单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。因此,企业为防范这种风险,应该检查该应聘员工与先前单位解除或终止劳动合同的证明,方可与其签订劳动合同,录用该员工。
  第四,是否存在潜在疾病。实践中,很多企业在招聘员工时,很少要求员工提供身体状况的证明,也不会安排员工进行严格的体检。劳动合同签订后,在履行劳动合同过程中才发现该员工先前存在疾病或者职业病。因此,单位在入职前审查该应聘员工是否存在潜在疾病是非常重要的。对于企业来说,最好的防范措施就是要求拟招用的劳动者提供一定资质医院出具的体检证明或由用人单位提前安排拟录用的员工进行统一的身体健康检查。
  关于订立劳动合同的法律风险防范。首先企业管理者要养成先订合同后用工的习惯,最迟必须在一个月内订立合同;其次,建议采用当地政府管理部门推荐或规定的格式合同与员工订立。第三、劳动合同终止后,劳动者仍在用人单位继续工作的,抛弃双方可随时终止劳动合同的观念,也应当在一个月内订立合同;第四、在订立固定期限合同时,一定要对员工的综合素质进行考量,然后决定签定为期几年的劳动合同。特别是在签定第二次的时候,更加要注意了。因为在第一次的劳动合同终止前,企业应当对该员工有了全方位的了解。
  关于试用期法律风险防范。首先,要按照劳动合同法关于试用期的规定,不违法约定试用期;其次,合理设定试用期限:比如,三年期限的劳动合同,试用期可达六个月,但劳动合同期限为二年零三百五十四天时(不到三年),试用期不得超过二个月,一天之差,试用期可相差四个月,用人单位可选择适当的合同期限,来决定符合企业利益的试用期。第三,慎重决定试用期内是否提供专项费用培训,为避免风险,提供专项培训前可提前终止试用期。
  企业不缴纳社会保险的法律风险防范。目前,一些企业在社会保险的缴纳方面存在不缴纳、差额缴纳或者是未按时缴纳等问题。这些行为将为企业带来很多不必要的麻烦和劳务纠纷。因此,企业必须及时消除不缴纳社会保险的现象。
  
劳务派遣用工的风险防范
  防范劳务派遣工的使用风险,主要应从以下方面入手:
  加强对劳务派遣单位的管理和监督。按《劳动合同法》第57条的规定,劳务派遣单位必须是注册资本不少于50万元的公司,其企业法人营业执照中的经营范围应包含劳务派遣业务。此外,应对劳务派遣单位的经济实力、声誉、社保登记地、主要工源地、劳务派遣配套服务等信息进行收集、核实、比较,最好通过竞标的方式进行公开选择。对已选择的劳务派遣公司的监督,主要是劳务派遣工工资发放、社会保险手续办理等方面,可以要求劳务派遣公司按月提供劳务派遣工工资领取签收单或银行回单、社保部门盖章的社会保险新增参保人员申报表等材料的复印件,也可以要求劳务派遣公司授权由用工企业代其直接向劳务工发放工资。
  完善劳务派遣协议的内容。劳务派遣协议中,除一般合同应注意的事项以及《劳动合同法》第59条规定的条款外,还应考虑以下内容:第一,明确劳务派遣工在患病或非因工负伤、工伤、死亡、女工“三期”、年休假等特殊情况下,劳务派遣单位与用工企业对劳务工各自承担的责任。第二,除《劳动合同法》第65条规定内容外,按用工企业生产经营需要与劳务派遣公司约定劳务派遣工的其他退返机制。第三,明确劳务派遣单位与劳务派遣工建立、终止、解除、延续劳动合同时应向用工企业履行书面告知义务及不履行该告知应承担的责任。第四,明确劳务派遣合同终止、解除情况下对劳务派遣工的安排,劳务派遣合同双方对劳务派遣工各自应承担的责任。
  规范劳务派遣过程中的操作流程。在接收劳务派遣工时,要求劳务派遣公司出具劳务派遣工姓名的劳务派遣介绍信、劳动合同复印件、体检证明等材料,审核劳务派遣工资质是否符合对应岗位任职条件。登记劳务派遣工与劳务派遣公司劳动合同的期限,临近合同到期时提醒劳务派遣公司,根据此后劳动关系的处置情况分别采取措施。退返劳务派遣工时,要及时书面通知劳务派遣公司,以便其及时为劳务派遣工办理社保终止手续或另行派遣。劳务派遣合同未终止情况下的退返还要注意保留劳务派遣工的辞职书、违规记录、不胜任岗位要求证明、给企业造成损失证明等书面原始材料。
  加强与劳务派遣公司的沟通。建立与劳务派遣公司的定期工作例会制度,提前介入并参与劳务派遣公司在工源地招工的面试工作,建立与劳务派遣公司定期书面传递信息的内容与渠道,与劳务派遣公司共同编制突发事件应急处理预案和建立预警、处理机制。
  对劳务派遣工实行人性化管理。为劳务派遣工提供与企业员工相同的培训机会和竞争晋升平台,鼓励劳务派遣工参加企业组织的各项活动。不滥用与劳务派遣公司约定的劳务派遣工灵活退返机制,发现劳务派遣公司侵害劳务派遣工利益时及时与劳务派遣公司交涉。对劳务工进行奖罚使用与企业员工相同的尺度,在执行福利计划时应与企业员工保持基本平衡。
  
非全日制用工法律风险防范
  企业应与非全日制劳动者签订书面劳动合同,降低用工风险,避免出现不必要的纠纷。非全日制用工可以不签订书面劳动合同,《劳动合同法》允许非全日制劳动合同采用口头协议的方式订立。但为防止出现全日制与非全日制用工纠纷,如因未签订劳动合同的双倍工资纠纷、未购买社保的纠纷等等,企业最好采用书面形式,订立非全日制劳动合同,明确用工性质及劳资双方的权利义务。非全日制劳动合同的内容由双方协商确定,应当包括工作时间和期限、工作内容、劳动报酬、劳动保护和劳动条件五项必备条款,但不得约定试用期。
  企业在安排非全日制劳动者的工作时间和计酬方式上,应严格遵守法律规定,否则可能会被认为企业和劳动者形成了全日制用工的劳动关系。(1)非全日制用工需以小时计酬且不得超过法定工时。非全日制员工在同一单位平均每日工作时间不超过4小时,每周工作时间累计不超过24小时,若超过此标准,企业就必须采用全日制用工方式而不能采用非全日制用工方式。(2)非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。(3)非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。
  岗位安排应和商业秘密保护相结合,如果企业认为必要,可以和劳动者签订保密协议。非全日制员工可依法订立多重劳动关系。非全日制员工若与其他单位建立劳动关系,企业不能据此辞退员工,但作为后订立的劳动合同,不能影响先订立劳动合同的履行。另外,如非全日制员工与其他同行业(含类似及竞争性)单位建立劳动关系,企业应注意保密问题。如有必要,可以在劳动合同中作出限制性约定或强调保密协议。
  建立劳动者人才库,避免非全日制劳动者随时辞职给企业带来不便和影响。《劳动合同法》第71条规定:“非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工,用人单位不向劳动者支付经济补偿。”这加大了非全日制用工的随意性。但企业可以与非全日制员工签订劳动合同约定合同期限、终止劳动合同需提前通知的时间及违约金等。此类约定虽不能从根本上杜绝员工随时终止合同,但能够从一定程度上减少几率。
  必须为非全日制劳动者办理工伤保险。基于法律的规定且企业用工过程中的工伤风险存在,故企业应当为非全日制员工办理工伤保险,依法规范用工,降低企业因万一出现的较大工伤事故带来的巨额经济损失。
  依法办理备案。企业招用劳动者从事非全日制工作,应在录用后到当地劳动保障行政部门办理录用备案手续,接受主管部门的监督和管理。
  
结束语
  鉴于企业用工法律风险的多样化,本文仅仅从几个方面对企业在劳动用工过程中可能遭遇的潜在法律风险进行了分析;限于篇幅,还有好多方面的内容诸如加班工资、加班时间的确定、竞业限制的规定、工伤待遇的处理等在此没有述及。总之,劳动合同法对现有劳动合同法律制度、用工制度带来全新的变革与挑战,企业应当革除以往陈旧的用工观念,加强用工法律风险管理,就显得尤为重要。
  
(作者单位:广西大唐电力检修有限公司总经理)

感动 同情 无聊 愤怒 搞笑 难过 高兴 路过
【字体: 】【收藏】【打印文章】【查看评论

相关文章

    没有相关内容